Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante la Disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni in attuazione della L. n. 183 del 2014.

Il decreto, si pone l’obiettivo di attuare un piano di “riordino” di alcune tipologie contrattuali prevedendo, tra l’altro, l’abolizione del contratto di collaborazione a progetto che – salvo alcune eccezioni – scomparirà a decorrere dal 1 gennaio 2016, nonchè la ridefinizione di alcuni aspetti fondamentali del contratto a termine e del contratto di somministrazione lavoro.

L’obiettivo della Riforma è quello della promozione del contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto, rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti. A tal proposito, infatti, già con la L. n. 190 del 2014, il legislatuore ha pervisto l’esonero contributivo per le nuove assunzioni effettuate nel corso del 2015 con contratto a tempo indeterminato.

Con riguardo al contratto a tempo determinato, l’elemento di maggiore rilevanza pratica consiste proprio nel definitivo abbandono del sistema delle causali (con abrogazione delle disposizioni previste dal D. Lgs. 368/2001), a favore di una formulazione libera e svincolata da qualunque ragione giustificatrice di apposizione del termine di durata.

E’ rimasto l’obbligo di forma scritta del contratto a tempo determinato, salvo nell’ipotesi in cui il rapporto di lavoro abbia durata non superiore a dodici giorni, ed è stato ribadito il tetto massimo di durata del contratto di lavoro subordinato a cui non può essere apposto un termine superiore a trentasei mesi (art. 19 D.Lgs. n. 81 del 2015).

In altre parole, il legislatore ha ritenuto di poter soprassedere all’indicazione delle ragioni tecniche, organizzative e sostitutive, che non vanno più giustificate, poichè considera il contratto a tempo determinato lo strumento per soddisfare un’esigenza di flessibilità temporalmente circoscritta.

Per evitare abusi dello strumento contrattuale a termine, il legisltatore ha previsto da un lato, il limite dei 36 mesi e, dall’altro, il limite del contingentamento -entro il limite generale del 20%, con l’eccezione delle attività stagionali- e con la possibilità, per la contrattazione collettiva, anche aziendale, non solo di prevedere il superamento dei 36 mesi (art. 19 comma 2, D.Lgs. n. 81 del 2015), ma anche di prevedere diversi limiti di contingentamento (art. 23, comma 1, D.Lgs. n. 81 del 2015).

In caso di violazione del limite percentuale previsto dalla legge (art. 23, comma 4, D.Lgs. n. 81 del 2015) la riforma conferma l’esclusione, quale sanzione, della trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato -come già fatto dalle modifiche introdotte dal D.L. n. 34 del 2014 al D.Lgs. n. 368 del 2001- prevedendo solo l’applicazione, per ciascun lavoratore di una sanzione amministrativa così determinata:

a) 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;

b) 50% per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Resta invece confermato il regime sanzionatorio della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, qualora venga superato il limite dei 36 mesi (salvo diversa previsione dei contratti collettivi, anche aziendali), nonchè per il superamento dei limiti delle proroghe, possibili per un massimo di cinque volte solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 mesi, oltre che per i casi di continuazione del rapporto dopo il termine (30 gg per i rapporti di durata inferiore a sei mesi e 50 gg per i rapporti di durata superiore ai sei mesi, fatte salve le maggiorazioni).

In questi casi il contratto si considera a tempo indeterminato (in caso di superamento del limite delle proroghe, la trasformazione a tempo indeterminato è prevista a decorrere dalla data della sesta proroga). Così come nelle ipotesi di stipulazione di un nuovo contratto a termine senza soluzione di continuità con il precedente e senza il rispetto di un termine pari a 10 gg per i contratti di durata inferiore a sei mesi e 20 gg per i contratti di durata superiore a sei mesi. In questi ultimi casi il secondo contratto si considera a tempo indeterminato (fanno sempre eccezione le attività stagionali).

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